Les conflits sont inévitables

Ce guide propose des idées et des stratégies que les groupes de militants peuvent essayer de mettre en œuvre lorsqu’ils sont confrontés à des conflits inévitables. Les réponses incluses dans ce guide proviennent de membres d’Alternative Justice, de Gastivists, de RadHR et du Global Grassroots Support Network (GGSN). Dans ce tour d’horizon, nous avons répondu à plusieurs sujets connexes, présents dans nos communautés respectives :

• Créer des cultures de groupe autour du conflit
• Outils pour les conversations difficiles
• Éléments générateurs et destructeurs du conflit
• Responsabilité saine ou malsaine
• Processus de responsabilisation (s’engager lorsque les choses deviennent difficiles)
• Conflit et neurodivergence

 

Justice alternative

Justice alternative est un collectif transnational de praticiens qui travaillent à l’élaboration de stratégies anti-carcérales pour répondre aux préjudices, aux abus et aux conflits. Nous fondons notre pratique sur des cadres communautaires durables tels que la justice réparatrice, la justice transformatrice et la responsabilité communautaire, qui visent à créer des conditions propices à une véritable transformation de nos communautés. Ensemble, nous imaginons un monde sans prison ni châtiment – un monde où les personnes qui subissent des préjudices ont accès à des processus communautaires multiples et variés qui favorisent leur guérison, leur permettent de demander des comptes tangibles à ceux qui agissent de manière préjudiciable ou les aident à assumer la responsabilité des préjudices qu’ils ont causés.

Nous nous organisons autour de trois domaines principaux :

• APPRENDRE – Créer des espaces pour se réunir afin de lire et d’en apprendre davantage sur la justice réparatrice, la justice transformatrice, la responsabilité communautaire et l’abolition, et sur ce qu’elles signifient dans nos contextes.
• PRATIQUE – Passer de la théorie à l’action au sein de communautés de pratique et en se soutenant mutuellement dans le développement de nos compétences.
• SOUTIEN – Aider les personnes qui ont connu ou connaissent des conflits, des préjudices ou des abus, les personnes qui ont causé des préjudices et qui souhaitent passer par un processus de responsabilisation, ainsi que les membres de la communauté directement concernés.

 

Collectif des Gastivistes

Les Gastivistes sont une petite équipe de personnes motivées, actives dans une variété de luttes liées au climat et à l’oppression dans plusieurs pays différents. Notre objectif est de soutenir les groupes locaux qui luttent contre les nouvelles infrastructures gazières, de faciliter le flux d’informations entre les ONG et les groupes locaux, de créer des liens entre différents groupes à travers le monde et de contribuer à la construction d’un mouvement qui mettra un terme à l’utilisation du gaz et favorisera une transition énergétique. Nous utilisons le gaz comme une lentille pour lutter contre de nombreuses autres injustices perpétuées par l’industrie des combustibles fossiles.

En tant que collectif, nous cherchons à nous organiser de la manière la plus horizontale et la plus consensuelle possible. Nous essayons d’être conscients des rôles et des dynamiques de pouvoir, et de les adapter de manière à ce que tous les membres se sentent à l’aise et durables. Nous souhaitons vivement que ce collectif intègre dans son travail les valeurs du féminisme intersectionnel, d’un véritable antiracisme, de l’anticolonialisme et de l’inclusion de tous les genres, âges, religions et origines. Nous savons qu’il s’agit d’une demande importante, que nous échouerons probablement à certains moments et que nous devrons recommencer. Vos commentaires sur la manière dont nous procédons sont les bienvenus, et votre soutien est nécessaire.

 

RadHR

RadHR consiste à appliquer concrètement les idées anti-oppressives à la manière dont les organisations de changement social et les lieux de travail s’organisent en interne. Elle offre des alternatives aux politiques et processus RH standard, qui tendent à reproduire les oppressions mêmes que nos organisations s’efforcent de combattre. Dans la manière dont nous organisons notre travail ensemble, beaucoup d’entre nous, sans même s’en rendre compte, renforcent les systèmes et les valeurs que nous souhaitons changer ou abolir. Le RadHR est un lieu où les groupes qui s’organisent pour le changement social peuvent : partager des politiques et des processus alternatifs ; apprendre les uns des autres ; et démanteler collectivement les oppressions et les inégalités inhérentes au « travail » dans le cadre du capitalisme.

RadHR se veut une collaboration entre tous ceux qui réfléchissent à la manière de s’organiser en fonction de leurs valeurs. L’équipe de RadHR considère que son rôle est de faciliter le partage de la sagesse entre de nombreux groupes et personnes. Nous partons du principe qu’aucun d’entre nous n’est « expert » pour vivre nos valeurs – les réponses doivent venir de chacun d’entre nous. La valeur du RadHR réside dans la communauté qui l’entoure : partage des procédures qui ont fonctionné et de celles qui n’ont pas fonctionné, retour d’information sur la manière dont les processus des autres ont fonctionné pour nous et construction et adaptation de nouvelles manières de s’organiser ensemble. Nous espérons que le partage des politiques suscitera de nouvelles conversations – par le biais du site web et d’événements – sur ce que signifie être radical dans notre façon de travailler et de nous organiser pour le changement.

 

Le réseau mondial de soutien à la base

Le Réseau mondial de soutien à la base Réseau mondial de soutien à la base (GGSN) est une initiative qui s’appuie sur le projet Blueprints for Change*. Le GGSN construit une communauté de pratique qui rassemble des projets et des personnes soutenant des groupes d’activistes « orientés vers la justice de base « * dans plusieurs régions et continents. Notre objectif est de partager des connaissances sur les défis communs auxquels les personnes qui soutiennent les activistes sont confrontées, et sur la manière dont chaque membre les a résolus.

Les membres de ce réseau peuvent tirer parti de l’expérience des autres et échanger des idées sur les formations, le coaching et les ressources documentaires (guides, ateliers, médias) qu’ils ont créées dans leur propre région du monde. L’objectif du réseau est de compiler nos connaissances collectives sur les bonnes pratiques en matière de soutien aux groupes d’activistes de base axés sur la justice, de bénéficier des innovations de chacun et, ensemble, d’améliorer le soutien aux mouvements de base dans le monde entier.

*Fondé en 2018, Blueprints for Change a rassemblé un réseau de bénévoles du monde entier pour créer des guides tactiques à l’intention des militants progressistes. Pour en savoir plus sur ce projet, cliquez ici. https://blueprintsfc.org/about/

**Voir la page suivante pour la définition du terme « grassroots » par le GGSN.

 

Notes rapides

Ce petit tour d’horizon est une compilation de connaissances destinée aux activistes et défenseurs de la base, à ceux qui apportent un soutien à la base et à toute autre personne impliquée dans une structure collective ou organisationnelle souhaitant s’éloigner des cultures carcérales et punitives traditionnelles en matière de gestion des conflits. Il applique un processus simplifié d’édition et de vérification avant publication. Les réflexions et les ressources contenues dans ce guide ont été partagées par des personnes qui ont participé à un événement de partage entre pairs sur les conflits, organisé conjointement par Alternative Justice, Gastivists Collective, RadHR et le Global Grassroots Support Network (réseau mondial de soutien à la base). N’hésitez pas à partager ce document avec d’autres personnes qui pourraient bénéficier de ces connaissances. Vous pouvez le télécharger (sous le menu Fichier en haut à gauche) dans plusieurs formats ou faire un lien vers lui / l’intégrer sur une page web.

Lien rapide vers la version complète et la plus récente du guide ICI.

 

Réponse anonyme

1. recadrer le conflit comme étant générateur

Un principe d’organisation, utilisé par certaines parties du mouvement Black Lives Matter, est que le conflit fonctionne sur un spectre. Avant toute chose, avant tout conflit, réfléchissez à la raison pour laquelle il est important que nous soyons capables d’être en désaccord. Que gagnons-nous ? À quoi cela ressemble-t-il ?

• Le chapitre suivant, présenté par Prentis Hemphill, avec le soutien du groupe de travail sur la justice réparatrice de Black Lives Matter, décrit le principe directeur de la justice réparatrice.décrit leur principe directeur en matière de justice réparatrice, qui « Dans son essence même, la justice réparatrice nous demande de repenser le conflit. Il nous demande de voir le conflit, non pas nécessairement comme les éclats qui mènent inévitablement à la division, mais plutôt comme un moment générateur, une occasion d’apprendre quelque chose sur l’autre et sur les systèmes que nous avons créés ensemble ». Ce principe de justice réparatrice recadre le conflit comme une occasion de nous changer nous-mêmes et de changer la façon dont nous travaillons ensemble.
• Pour les germanophones, le zine suivant sur  » l’organisation transformatrice signifie aussi le conflit « .l’organisation transformatrice est aussi synonyme de conflit« est disponible.
• Le diagramme ci-dessous par transformation du conflit décrit les conditions de quatre résultats différents : absence de conflit, atrophie (détérioration), conflit destructeur et conflit générateur. Il démontre que des conditions libératoires et des tentatives significatives de changement sont nécessaires pour générer un conflit.

 

2. Décrire de manière proactive les besoins pour aider à prévenir/gérer les conflits

La description proactive des styles de travail et des besoins personnels permet de concevoir des systèmes et des processus qui informent sur la manière de travailler ensemble. Cela permet d’atténuer les conflits qui peuvent survenir lorsque les besoins ne sont pas satisfaits. Souvent, les gens ne s’adressent à un facilitateur que lorsque quelque chose ne va vraiment pas. Nous dépensons plus d’énergie à lutter contre les incendies qu’à anticiper l’adoption de mesures d’atténuation.

• NaviguerPaul Kahawatte, de Navigate, utilise la métaphore de la préparation d’un gâteau pour expliquer cela : avant de commencer le processus de cuisson, faites part de vos allergies et intolérances.
• Voir la ressource suivante* par Ort Galleryqui propose des réflexions pour penser et parler des les besoins individuels en matière d’accès. Il soulève des réflexions sur les pronoms, l’accès physique, l’accès mental, les handicaps invisibles et les maladies chroniques, l’apport de tout son être, l’autorisation des émotions, l’autorisation de l’expression de la pensée, les jurons, les personnes à charge, le besoin de congé, le besoin de repos, les espaces calmes, les salles de repos, l’espace pour la méditation/la prière, etc.

*Ce lien est actuellement rompu. Nous mettrons à jour cette ressource dès qu’elle sera rétablie !

• Voir l’article suivant par le Centre d’organisation pour la justice climatique qui applique un processus en trois étapes à l’utilisation d’un outil de soutien et d’adaptation pour identifier et défendre les besoins. L’outil est tiré de « The Neurodivergent-Friendly Workbook of DBT skills » par Sonny Jane Wise.
• Spring Up propose également un guide de 3 pages sur la façon de travailler avec moi.

 

3. Instaurer la confiance pour aider à résoudre les conflits lorsqu’ils surviennent

Il est important de passer du temps social de qualité ensemble pour établir la confiance, ce qui constitue une base très utile en cas de conflit. Il est plus facile de défendre et de communiquer vos besoins avec une personne avec laquelle vous avez établi une relation.

• Donner la priorité à un processus de construction et d’apprentissage et d’apprentissage à long terme au sein des organisations. Il devrait s’agir d’un marathon plutôt que d’une course. Par exemple, organisez des clubs de lecture, visionnez des documentaires, assistez ensemble à des manifestations artistiques, etc.
• Notre collectif de bénévoles a cessé toute activité et s’est contenté de renforcer la confiance et la culture pendant un certain temps. Nous pouvons sentir la différence entre l’avant et l’après. La communication est beaucoup plus facile maintenant ».
• Le Tekmil utilise un cadre idéologique qui peut influencer la culture en soulevant des critiques pour renvoyer des suggestions collectivement. Vous trouverez ci-dessous l’histoire, les conseils et les fondements du Tekmil..

 

4. Créez intentionnellement un espace pour les conversations difficiles

La base est constamment épuisée et ne dispose pas des ressources, du temps, etc. Pourtant, des conflits explosifs sont inévitables si les problèmes ne sont pas résolus, ce qui vous fait perdre du temps et des ressources. Essayer de quantifier le temps peut être un piège. La création d’un espace intentionnel permet de poser des intentions empathiques avant d’entamer la conversation, d’entrer dans le corps et de se connecter aux sentiments et aux besoins.

• Parfois, nous devons être aux côtés des individus pour ce qu’ils ont à affronter, avant de nous occuper de notre agenda. Écoutez ! Parfois, c’est tout ce que vous avez à faire. Créez un espace pour les voix qui veulent ou doivent être entendues, sans y réagir.
• Essayez de créer un espace pour poser des questions curieuses, sans avoir à trouver une solution sur laquelle tout le monde est d’accord. Ou encore, « essayez quelque chose entre un aquarium et un panel, avec des représentants de différents contextes/perspectives. Écoutez sans chercher de solutions.
• Tipping Point UK crée un espace intentionnel pour évacuer toutes les tensions survenues au cours du mois précédent, grâce à ce qu’ils appellent le « Lemon Squeeze » (pression sur le citron).Lemon Squeeze.’ Tipping Point s’est inspiré d’un processus utilisé par Tripodqu’ils ont appelé « réunions de dynamique d’équipe ».Réunions de dynamique d’équipe‘. Tripod s’est inspiré, pour sa démarche, deRéunions sur le déplacement des tensionsqui ont été développées dans le cadre du projet « Extinction Rebellion » (XR) UK. Extinction Rebellion (XR) UK avec le soutien de Paul Kahawatte de l’organisation Navigate et d’autres membres de l’équipe XR chargée des conflits transformateurs. La page web suivante sur les réunions à tension variable comprend des ressources telles qu’une explication, des considérations et des conseils, des lignes directrices, un modèle de réunion, un modèle de compte rendu de réunion et un plan d’atelier.
• Level Up propose également une variante qui consiste à prendre régulièrement du temps intentionnel en utilisant ce qu’ils appellent des « cercles de rupture ».Cercles de ruptureIls créent un espace en tant qu’organisation pour surmonter les désaccords. Cela se fait intentionnellement en dehors des moments de conflit. Il donne l’occasion de s’exercer aux désaccords et de se familiariser avec les sentiments qui en découlent.
• Le livre suivant, intitulé Difficult Conversations donne un aperçu de la façon dont les conversations difficiles (entre deux personnes) peuvent se dérouler « entre les lignes », où et comment elles dérapent souvent, et ce qu’il faut faire pour y remédier. Il y a conversations difficiles séances du club de lecture à venir, qui sera annoncée ici. Il existe également un résumé du livre disponible, avec une liste de contrôle des « conversations difficiles »..
• L’outil suivant propose un processus en 5 étapes pour mener des conversations réflexives difficiles. Ces étapes (expliquées en détail dans le court article dont le lien figure ci-dessus) sont les suivantes : 1) Révision, 2) Se mettre d’accord sur le processus, 3) Discussion, 4) Points d’action et 5) Reconnexion
• L’épisode suivant du podcast Hidden Brain : Vivre avec nos différencesexplique comment les petits désaccords se transforment en grosses disputes et comment nous pouvons désamorcer ces situations.

• Essayez les jeux de rôle ou la cartographie des conflits pour faire remonter des idées à la surface. Il existe un Outil de cartographie des conflits dans la ressource suivante par Seeds for Change (Semences pour le changement). La cartographie des conflits aide les personnes en conflit à se faire une idée plus claire des problèmes sous-jacents, en décomposant le conflit en trois niveaux. Elle est plus structurée qu’une discussion ouverte, ce qui peut aider à faciliter la conversation. Cet outil peut être animé par un membre de votre groupe, un ami neutre ou un animateur externe. Il peut être utilisé pour des conflits entre quelques membres ou par l’ensemble du groupe.

 

5. Réfléchir à la manière dont la dynamique du pouvoir, les identités et l’oppression systémique influencent les conflits et la responsabilité.

Pour que le travail soit efficace, nous devons examiner les structures de notre collaboration et l’impact qu’elles ont sur le travail. Il peut être utile d’évoquer les antécédents/identités susceptibles d’influencer l’impact et la gestion du conflit.

• Par exemple : le parapluie neurodivergent est énorme, il englobe tant de choses. Et pourtant, il y a encore beaucoup de choses que nous ne comprenons pas sur le fonctionnement de notre cerveau, et sur la variété complexe des façons dont il fonctionne différemment les uns des autres. Elle favorise la curiosité quant aux moyens de s’adapter aux différentes méthodes de travail des uns et des autres, plutôt que de s’opposer sur la façon de travailler de la même manière.
• Spring Up dispose d’un générateur de cartes de pouvoir pour aider à mettre en évidence les dynamiques de pouvoir dans les groupes.
• Dans certains groupes d’activistes, la responsabilité est davantage liée à des questions de privilèges et de pauvreté.La dynamique de l’entreprise, plutôt que de bien faire son travail ou de respecter des normes éthiques générales telles que ne pas voler de l’argent. Il peut s’agir de la non-reconnaissance de privilèges et de la manière dont le comportement d’une personne, ou la façon de travailler d’une organisation/institution, renforce ou reproduit les structures de pouvoir.
  • L’obligation de rendre des comptes consiste à rééquilibrer les différences de pouvoir existantes. Nous sommes responsables les uns envers les autres, mais aussi envers les injustices du passé, et nous devons créer quelque chose de meilleur.
  • Reconnaissez également que la perception de ce qui est nuisible peut varier considérablement. Quelqu’un peut faire quelque chose en pensant que c’est un moyen d’éduquer les gens, alors que d’autres le perçoivent comme un préjudice. Souvent, nous ne sommes pas d’accord sur la question de savoir si ce qui s’est passé est préjudiciable.
  • Lorsqu’un préjudice est perçu, cherchez des solutions non punitives ensemble pour « guérir » le préjudice et éviter qu’il ne se reproduise. Qu’est-ce qui devrait changer dans la façon dont nous travaillons ensemble ? Trouvez une réponse collective.
  • Une approche transformative de la responsabilité reconnaît la dynamique du pouvoir. Page 11 de ‘Vers une justice transformatrice : Une approche libératoire de l’abus sexuel des enfants et d’autres formes de violence intime et communautairede la Génération CINQ fournit une description de la justice transformative. GenerationFIVE a développé un manuel de justice transformative qui démontre l’application d’une approche de justice transformative aux abus sexuels sur les enfants.
  • Les participants ont partagé la vidéo suivante vidéo sur la responsabilitéoù l’on retrouve de nombreux visages familiers du mouvement !
• Le livre suivant, Transformational Culture de David Little aborde la question des cultures et des comportements toxiques, la manière de passer à la justice réparatrice et la manière de développer des systèmes de gestion et de ressources humaines humains. Ce livre propose une procédure de réclamation particulièrement utile pour enquêter sur les structures de pouvoir par le biais d’une approche collective.
• Lorsque vous donnez un retour d’information, il peut être utile de le formuler à un niveau structurel plutôt qu’individuel ; expliquez comment il affecte l’ensemble de la communauté (groupe, organisation) et comment le système joue également un rôle.

 

6. En relation, appeler (et non pas exclure) les camarades lorsqu’ils commettent une erreur ou nous contrarient.

Lorsque vous appelez, il peut être utile de garder à l’esprit cette complexité : nous reproduisons les structures qui existent dans la société dominante, même lorsque nous essayons d’être différents. D’une certaine manière, on a l’impression que nous nous attendons à ce que ces choses [bad] se produisent dans la société dominante. Lorsque cela se produit dans « nos » espaces, c’est dans une certaine mesure inévitable, car nous venons du monde traditionnel. [worse] Mais cela peut sembler encore plus grave lorsque ces comportements sont le fait de personnes qui essaient de diriger en s’appuyant sur la valeur de « faire les choses différemment ».

• Il peut être utile de désigner un médiateur qui rappellera les principes au groupe et le soutiendra avec une certaine douceur.
• Loretta Ross, militante pour la justice en matière de procréation, aborde le concept d’appel à la participation dans le Ted Talk suivant.
  

• En cas de comportement nuisible, il est normal de demander à une personne de quitter (l’espace) – cette mesure ne doit pas être punitive. Appelerout peut conduire à d’autres dommages en soi.

 

7. Réfléchirct sur les modèles de conflits individuels et collectifs

Élaborer un « profil de conflit » pour y réfléchir et le partager avec le groupe en cas de conflit. Demander aux individus de réfléchir à ce qu’ils pensent du conflit et à ce qu’ils ressentent est utile lorsqu’il s’agit de réfléchir à la manière dont les conflits surviennent au sein de l’organisation ou du groupe.

• Spring Up propose un guide d’une page sur les « questions pour analyser les conflits ». pour réfléchir à la dynamique du pouvoir, aux systèmes d’oppression, aux besoins et aux prochaines étapes.
• La ressource suivante par les partenaires de Dragonfly à l’adresse Interrompre la criminalisation propose une série de questions permettant de réfléchir aux sources de conflit, ainsi qu’un outil de diagnostic qui vous indique les sections du cadre et les outils associés sur lesquels vous pouvez vous concentrer ». La ressource comprend plusieurs outils tels que la reconnaissance des différences et l’acceptation des conflits, la définition et le respect des limites, la pratique de la communication directe et du retour d’information, la compassion pour nos difficultés d’apprentissage et de désapprentissage, etc.

 

8. Encourager le travail personnel

• Utilisez les réflexions sur les schémas de conflit individuels comme des opportunités de travail personnel et de responsabilisation. Comme il est écrit quelque part dans un livre que je suis en train de lire sur le polyamour, « vous pouvez venir avec des bagages, mais il est de votre responsabilité de savoir ce qu’il y a dans la valise » : « vous pouvez venir avec des bagages, mais c’est votre responsabilité de savoir ce qu’il y a dans la valise ». Le cahier d’exercices suivant, intitulé « Se tourner l’un vers l’autre‘ par le Centre de stratégie du mouvement comprend des informations et des pistes de réflexion en rapport avec : l’ancrage personnel, l’identification de vos schémas de conflit, les sources communes de conflit et les schémas de culture dominante. Il applique ensuite ces réflexions à la dynamique de groupe.
• Connectez-vous : Construire des relations exceptionnelles avec la famille, les amis et les collègues par David Bradford, Ph.D. et Carole Robin, Ph.D.. a été suggéré comme lecture sur l’auto-responsabilité. Il comprend des conseils pratiques sur la vulnérabilité, les limites saines, la confiance, le retour d’information et les conflits, ainsi que sur l’établissement de relations.

 

9. Développer un ensemble commun de lignes directrices, de pratiques et de langage

• Il peut être utile de mettre en place un ensemble de lignes directrices ou des critères sur lesquels tout le monde dans le groupe est d’accord / est heureux d’être « tenu pour responsable ». Ceux-ci peuvent être liés à l’objectif du groupe. La responsabilité saine peut alors être comprise comme le fait d’être tenu responsable de quelque chose qui découle de l’objectif du groupe, comme par opposition à l’obligation de rendre des comptes en fonction d’un ensemble de règles sans rapport avec l’objectif du groupe ou d’une sorte de norme « universelle ».
• Nous avons quelques phrases communes qui nous aident à nous rapprocher de la même page. Par exemple, lorsque quelqu’un est vague, nous disons « quelle est votre question, en fait ? ». Cela peut parfois créer des frictions, mais c’est une bonne chose pour éviter les malentendus et clarifier les choses.
• Spring Up (mentionné à plusieurs reprises ci-dessus) est de construire un langage commun et des structures internes à l’appui de cette démarche. Ils proposent un certain nombre de cours virtuels, de « retraites » et de séminaires en ligne sur la responsabilité organisationnelle, les soins et la responsabilité communautaires, le pouvoir et le consentement dans la prise de décision, l’analyse des conflits, la facilitation libératoire, la conception de systèmes nuisibles, le désapprentissage par le biais de l’enseignement, etc. Ils proposent également des cours de 6 mois et des retraites virtuelles par l’intermédiaire de leur site web. Académie Bluelight.
• Il peut être utile de prévoir des phrases communes, ou une structure, pour donner et recevoir un retour d’information. Une ressource rapide sur la manière de donner et de recevoir un retour d’information est disponible sur la bibliothèque commune ici.
  
• Si vous constatez que les membres de votre équipe ne s’entendent pas toujours par écrit, certains ont réussi à utiliser l’intelligence artificielle pour mieux cibler et harmoniser les points.
• La communication non violente peut constituer une approche utile. Il arrive également que l’approche de la CNV ne soit pas très utile. A approche décolonisée de la CNVqui s’appuie sur une approche fondée sur les traumatismes, peut aider à tirer parti des avantages de la CNV sans négliger les influences systémiques. Il est possible de télécharger le PDF (12 $) de le cahier d’exercices suivant sur la décolonisation de la communication non violentepar le Centre féministe pour le travail créatif.
• Les éducateurs en neurodiversité proposent un outil en 4 étapes pour gérer les conflits : Connectez-vous, explorez, aconnaître et résoudre les problèmes ensemble.
• Favoriser une réflexion permanente sur la sécurité dans l’espace afin de soutenir l’apprentissage collectif.

 

10. Recadrer les besoins conflictuels comme une opportunité de résolution de problème

• Voir l’article suivant par le Centre d’organisation pour la justice climatique qui comprend des idées sur la façon de transformer les besoins d’accès conflictuels en opportunités de résolution de problèmes.
• Concentrez-vous sur « ce que vous essayez de protéger » et trouvez ce que nous avons en commun. Par exemple, Gastivistes Position sur la Palestine a été rédigé collectivement par des membres issus de différents milieux, notamment arabe et juif.

 

11. Soyez ouvert au processus, plutôt que d’avoir des attentes.

• Nous essayons de dire à chaque membre de l’équipe : quels sont les sujets qui vous tiennent à cœur ? Qu’est-ce qu’une « ligne rouge » qui n’est pas sujette à discussion ? Nous devons soutenir ce que nous faisons ensemble en tant qu’équipe, mais cela commence par une conversation avec soi-même – de quoi avez-vous besoin pour vous montrer au sein d’un groupe ?
• Gastivistes ont publié une lettre au mouvement climatique sur instagramLe Conseil d’administration de l’Union européenne a adopté un plan d’action pour la Palestine, suggérant des moyens de parler de la Palestine. Plutôt que de demander aux organisations de prendre position, nous avons pensé qu’il était plus important d’être ouvert à un processus et d’avoir une conversation, et de prendre position plus tard, après quelques mois.
  
• Lors d’une réunion (plus longue), n’ayez pas peur de vous éloigner de l’objectif ou de ce que vous pensiez avoir préparé ou être venu chercher.
• Rappelez-vous qu’il n’y a pas une seule vérité objective, il n’y a que des perspectives !

 

12. Établir une liste de personnes/groupes pouvant être consultés en cas de besoin

• Mettre en place un comité de confianceun groupe de personnes avec lesquelles vous pouvez être émotionnellement vulnérable et qui ne sont pas directement impliquées dans la réunion ou l’événement. Un comité de confiance peut aider les membres à surmonter le conflit lorsque le groupe travaille sur des questions difficiles.
• Consultez une personne spécialisée extérieure au groupe pour l’accompagner et travailler sur les dynamiques relationnelles et de pouvoir au sein de l’organisation.
• Certains pays ont mis en place des programmes pour aider les personnes neurodivergentes à communiquer et à répondre à leurs besoins sur le lieu de travail (par exemple, le programme d’accès au travail au Royaume-Uni peut financer des coachs et des formateurs à cet effet).
  
• Lors d’un événement, faites savoir aux participants qu’ils peuvent s’adresser à une « personne pivot » en cas de comportement préjudiciable.
• Envisagez de créer des espaces ou une communauté avec laquelle vous pourrez essayer des choses ou des idées. Certains participants à l’événement de partage entre pairs ont proposé de créer une communauté de pratique « naviguer dans le conflit », afin d’explorer ces thèmes plus en profondeur : contact nishma.alternativejustice@gmail.com pour en savoir plus.

 

Attribution

Les contributions et les ressources pour ce guide ont été fournies par :

Les personnes ayant contribué à ce tour d’horizon des connaissances ont été rendues anonymes.

Cette synthèse des connaissances a été préparée par :

Kenzie Harris (Réseau mondial de soutien à la base), Mari (Collectif des Gastivistes)